Ressources légales et stratégie contre les injections obligatoires au travail

justice, law, court-6570152.jpgVoici une stratégie et une série de documents utiles pour contester les exigences de votre employeur concernant l’obligation du traitement expérimental appelé « vaccin contre la COVID-19 ». La stratégie a été testée avec des employeurs privés et gouvernementaux au provincial et au fédéral, et les textes qui servent à l’appuyer ont été rédigés par des juristes, des conseillers en ressources humaines et autres professionnels.

STRATÉGIE

La stratégie est simple : elle consiste à poser des questions à l’employeur plutôt que de faire des déclarations et de lui envoyer des liens pour appuyer votre position par rapport au traitement expérimental obligatoire.

POSEZ UNE QUESTION À LA FOIS!

Voyez cet exercice comme une partie d’échecs. Déplacez un pion et attendez de voir la réaction de l’adversaire.

Vous pouvez poser des questions très simples, comme :

1- « Pourriez-vous me confirmer par écrit que votre politique est légale et constitutionnelle? Si oui, veuillez m’indiquer en vertu de quelles lois et joindre les documents à cet effet. »

Cette simple question mettra votre employeur dans l’embarras. Vous comprendrez pourquoi en lisant ce que répondent les professionnels en ressources humaines et en du droit du travail cités ci-dessous. Il y a de fortes chances que l’employeur ne réponde pas à la question et tente de vous envoyer sur une fausse piste. Soyez persistant et demandez une réponse simple à une question simple : Est-ce légal et constitutionnel? La réponse doit être oui ou non. Une absence de réponse claire signifiera que l’employeur ne souhaite pas répondre, soit parce qu’il connaît très bien la réponse à cette question, soit parce qu’il l’ignore et ne veut pas faire de déclaration mensongère ou embarrassante.

D’une manière ou d’une autre, poser la question et exiger une réponse indiquera que vous connaissez vos droits et ceux de votre employeur. Les employeurs ignorent souvent ce qu’ils ont réellement le droit d’exiger et appliquent souvent des directives qui viennent d’en haut sans se poser de questions. Si vous leur faites comprendre qu’ils s’engagent sur une pente extrêmement glissante qui pourrait s’avérer très coûteuse, ils montreront peut-être une certaine flexibilité.

Si votre employeur se montre inflexible, ne veut pas vous accommoder et vous menace de suspension ou de congédiement, passez à la deuxième question :

2- « Pourriez-vous me démontrer comment et pourquoi l’injection expérimentale appelée “vaccin contre la COVID-19” est une exigence professionnelle justifiée pour mon emploi? »

L’exigence professionnelle justifiée (EPJ) « constitue une exception à l’obligation d’adaptation, c’est-à-dire que l’employeur n’est pas tenu de prendre des mesures d’adaptation s’il peut prouver que les qualifications requises pour un poste sont en fait des exigences professionnelles justifiées », écrit l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC).

Bref, votre employeur a l’obligation de vous accommoder si vous refusez l’injection, mais il pourrait vous refuser un accommodement raisonnable, comme le télétravail, s’il parvenait à démontrer que l’injection est nécessaire dans l’exercice de vos fonctions.

Étrangement, même si l’AFPC affirme que l’employeur a l’obligation de vous accommoder, à moins de pouvoir justifier une exigence professionnelle, le gouvernement fédéral oblige même les employés en télétravail à se faire injecter : « Les employés doivent respecter l’obligation de vaccination qu’ils soient en télétravail, qu’ils travaillent à distance ou qu’ils travaillent sur place. »

La foire aux questions de l’AFPC est très incomplète et favorable à la politique « vaccinale ». Elle ne se compare d’aucune manière aux documents que nous vous fournissons ci-dessous. Nous invitons les employés de la fonction publique à comparer la FAQ de l’AFPC à celle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés ci-dessous, un véritable bijou, et à confronter leur syndicat qui ne semble pas du tout enclin à protéger les droits des travailleurs.

Pour revenir à l’EPJ, comme la plupart des employeurs affirment que les nouvelles obligations sont justifiées pour protéger tous les employés ainsi que les clients, on peut penser qu’il serait difficile pour un employeur de démontrer, par exemple, que l’injection constitue une exigence professionnelle pour faire du télétravail.

Ce prétexte de protection sera extrêmement difficile à maintenir par les employeurs puisque depuis le 3 novembre, même les travailleurs de la santé, qui travaillent auprès des personnes vulnérables, ne sont plus visés par l’obligation d’injection. Comment justifier l’obligation pour les autres travailleurs?

Selon la Commission des droits de la personne et de la jeunesse :

« L’exception fondée sur les caractéristiques de l’emploi correspond à l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Elle représente un moyen de défense dont pourrait se prévaloir un employeur qui impose une norme à première vue discriminatoire, que ce soit une exigence de compétence, une norme d’efficacité ou encore de sécurité. Pour ce faire, il devra offrir de solides justifications, tant du point de vue de la rationalité que de la “raisonnabilité” de cette exigence. »

Ces deux questions légales en apparence très simples seront un casse-tête pour de nombreux employeurs qui ne sont pas prêts à y répondre. Nous vous invitons à lire attentivement les documents ci-dessous afin de trouver d’autres questions qui conviennent à votre situation et à exiger des réponses claires de votre employeur.

Ajoutons que sur le plan scientifique, les études les plus récentes démontrent que vacciné ou pas, une personne peut transmettre le virus. Il convient de noter que, selon « Les règlements reconnus par la loi touchant la relation médecin-patient », un texte publié sur le site du Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada, la Loi sur la santé publique permet les traitements obligatoires dans certaines conditions : 1) la maladie figure sur la liste des maladies à déclaration obligatoire (MADO); 2) le traitement est efficace pour mettre un terme à la contagion.

« Les conditions dans lesquelles le traitement est obligatoire figurent sur la liste dressée par le ministre de la Santé. Cette liste comprend uniquement “les maladies ou infections contagieuses médicalement reconnues comme pouvant constituer une grave menace à la santé d’une population et pour lesquelles un traitement efficace pour mettre un terme à la contagion est disponible”. »

Or, les termes « SRAS-CoV-2 », « coronavirus » et « COVID-19 » ne figurent pas sur la liste des MADO, et selon les plus récentes études, comme celle-ci publiée par le Lancet, l’injection n’a aucun impact sur la transmission de la maladie, puisqu’elle est « similaire » chez les personnes injectées et celles qui ne le sont pas.

Pour chaque document, vous trouverez un extrait pertinent.

DOCUMENTS

1- Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Vaccination : ce que doivent savoir l’employeur et l’employé

Ce document de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (OCRHA) est un véritable trésor, donc il est difficile de trouver un extrait plus pertinent que d’autres. Il est à lire dans son entièreté, car il pose toutes les questions importantes, il est bien vulgarisé et il comprend tous les liens externes dont vous aurez besoin.

Le point essentiel à retenir de ce document est le suivant : le gouvernement du Québec N’A PAS ordonné la vaccination obligatoire de toute la population et lui seul peut le faire. Il « recommande fortement » le vaccin. Une recommandation n’est pas une obligation.

Votre employeur doit démontrer que l’injection est une « exigence professionnelle » et qu’elle a « un lien rationnel avec l’emploi […] sans que les personnes assujetties se voient imposer un fardeau excessif ». Selon l’OCRHA, « aucun employeur n’a réussi à établir que le vaccin contre la COVID-19 est une exigence professionnelle justifiée. »

AUCUN EMPLOYEUR.

Extrait :

« Un employeur peut-il rendre la vaccination obligatoire?

Non, au Québec, personne n’a l’obligation d’être vacciné et donc, un employé peut toujours refuser d’être vacciné.

Les législations du Québec sont favorables au libre choix. Le Code civil du Québec mentionne que “toute personne est inviolable et a droit à son intégrité”. La Charte des droits et libertés de la personne garantit également le droit à l’intégrité et à la liberté de sa personne.

La Loi sur la santé publique souligne que le gouvernement du Québec peut “ordonner la vaccination obligatoire de toute la population”. Dans le cas de la pandémie de COVID-19, il ne s’est pas prévalu de cette disposition.

Néanmoins, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, le gouvernement du Québec “recommande fortement” de recevoir l’un des vaccins autorisés par Santé Canada.

Cela dit, un employeur qui rencontrerait le fardeau de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ) en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne pourrait exiger qu’un employé soit vacciné pour un poste donné ou des responsabilités précises […]

À notre connaissance, à ce jour au Québec, aucun employeur n’a réussi à établir que le vaccin contre la COVID-19 est une exigence professionnelle justifiée. »

2- Fédération canadienne des entreprises indépendantes (FCEI), La vaccination et votre entreprise: ce que vous devez savoir :

Excellent document qui lui aussi pose toutes les questions pertinentes, cette fois du point de vue de l’employeur. À la question qui brûle toutes les lèvres, « Est-ce que je peux obliger mes employés ou mes clients à se faire vacciner? », la FCEI répond : « Nous ne vous recommandons pas d’obliger vos employés ou vos clients à se faire vacciner. »

La fédération souligne qu’« il faut prendre en compte d’importantes questions liées au respect de la vie privée et des droits de la personne et le fait que les entreprises pourraient s’exposer à des poursuites très coûteuses ».

La FCEI rappelle également un fait important que l’on entend rarement :

« Du point de vue juridique, la question de savoir si les employeurs peuvent obliger leurs employés à se faire vacciner n’a pas encore été tranchée. Autrement dit, c’est possible que la vaccination obligatoire soit illégale. Les gouvernements et les grandes entreprises ont des équipes d’avocats et une bonne stabilité financière : si un employé les poursuit, elles peuvent se défendre. Pour une PME, c’est plus difficile. » (Soulignements ajoutés)

3- Mémoire du Barreau, La vaccination obligatoire contre la COVID-19 du personnel soignant du réseau de la santé et d’autres catégories de travailleurs qui sont en contact prolongé avec les citoyens :

Le mémoire du Barreau peut venir appuyer la déclaration de la FCEI et rappeler à votre employeur que la question des traitements obligatoires n’a pas fait l’objet d’une analyse digne de ce nom :

« [L]’analyse constitutionnelle de la vaccination obligatoire en vertu de la LSP requiert non seulement une réflexion juridique approfondie, mais aussi des données scientifiques ou à tout le moins probantes au soutien de celle-ci. Ce n’est qu’en dressant un portrait factuel complet basé sur ces données que l’on pourra satisfaire les critères et principes d’interprétation établis par la loi et la jurisprudence et ainsi dissiper toute interrogation juridique quant à la constitutionnalité de la vaccination obligatoire en vertu de la LSP. » (Soulignements ajoutés)

4- Jurisource.ca, L’article premier de la Charte et les critères de l’arrêt Oakes :

L’obligation de traitements contre la COVID est une atteinte aux libertés fondamentales. Une telle atteinte peut être justifiées si elle répond à certains critères, soit ceux de l’arrêt Oakes :

« Lorsqu’une règle de droit restreint les droits et libertés des Canadiens, l’État doit justifier, par prépondérance des probabilités, le caractère raisonnable de la règle de droit.

Pour se faire, il est nécessaire de la soumettre au test en trois étapes établies par la Cour suprême dans l’arrêt R c Oakes. Le test permet au tribunal d’établir si l’atteinte aux droits provoquée par la règle de droit est justifiée dans le cadre d’une société libre et démocratique.

Le tribunal détermine s’il y a violation des droits garantis par la Charte en se posant les questions suivantes :

  • La violation est-elle prescrite par la loi?
  • L’objectif poursuivi par la loi est-il urgent et réel?
  • Existe-t-il un lien rationnel entre l’objectif de la loi et la loi elle-même?
  • La loi restreint-elle le moins possible le droit qui fait l’objet de l’atteinte?
  • Les effets positifs de la loi compensent-ils les effets négatifs de l’atteinte? »

Rappelons ce qu’ont déclaré les agents de la GRC pour la liberté (Mounties for Freedom) : « Si nous présentions toutes les preuves disponibles devant un tribunal, nous croyons fermement que les obligations mises en œuvre par le gouvernement ne résisteraient pas à un examen minutieux. »

On peut donc penser qu’il est possible que cette atteinte à l’intégrité corporelle ne passe pas le test de l’arrêt Oakes.

5- Emond Harnden, avocats en droit du travail et de l’emploi, Vaccination obligatoire contre la COVID-19 en milieu de travail :

Ce texte concerne la législation ontarienne, mais peut s’appliquer au contexte canadien. Le passage concernant l’obligation des employeurs ontariens de « protéger leurs travailleurs contre les risques pour la santé et la sécurité » pourrait vous être utile. Cet argument est invoqué par de nombreux employeurs au provincial comme au fédéral pour justifier l’injection obligatoire. Toutefois, selon ce cabinet, il est « peu probable que cet argument soit retenu dans de nombreux cas ».

En effet, cela sera difficile à justifier puisque nous savons que la transmission est similaire chez les « vaccinés » et les « non-vaccinés » , et maintenant que Québec n’impose plus l’injection aux travailleurs de la santé :

 « [E]n vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario, les employeurs ont le devoir de protéger leurs travailleurs contre les risques pour la santé et la sécurité. Il existe une obligation semblable pour les employeurs sous réglementation fédérale assujettis au Code canadien du travail. Par conséquent, dans certaines circonstances et face aux preuves démontrant que le vaccin contre la COVID-19 constitue une mesure efficace pour réduire le risque de transmettre (par opposition à contracter) le virus, on pourrait faire valoir que les employeurs sont en droit d’exiger la vaccination afin de protéger tous les autres employés sur le lieu de travail.

Il est toutefois peu probable que cet argument soit retenu dans de nombreux cas. Par exemple, dans les milieux de travail où les employés ne sont pas en contact avec des populations vulnérables, ou encore où les employés n’ont aucun contact ou un contact limité avec d’autres personnes dans le milieu de travail, un tel argument aurait peu de poids. » (Soulignements ajoutés)

RESSOURCES SUPPLÉMENTAIRES

En terminant, nous vous invitons à lire la lettre ouverte des agents de la GRC et à la transmettre à votre employeur. Ils contestent les obligations dites vaccinales et demandent l’ouverture d’une enquête sur la crise. La lettre contient une foule de documents en annexe que vous pourrez éventuellement transmettre à votre employeur pour justifier votre refus de vous soumettre au traitement expérimental.

Nous avons publié un extrait et un lien vers le texte intégral en français et en anglais.

Nous vous souhaitons bonne chance dans vos démarches!

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